彼得定律是由美國學者勞倫斯·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·赫爾（Raymond Hull）在對組織人員晉升的相關現象研究后，于1968年，在《彼得定律》一書中提出的。彼得定律指出，在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其能力所不及的地位。產生彼得原理的一個重要原因是我們提拔雇員往往主要依據他們過去的工作業績和能力。 彼得原理有時也被稱為“向上爬”的原理。

每個組織都是由各種不同的職位、等級、或階層排列所組成的，每個人都屬于企業組織中的某個層級。在企業中，員工往往會因為在本職工作中業績出色，得到上司的肯定和認可，而被一直晉升，直到普升到一個他無法稱職的位置，他的提升過程便終止了。

這種現象在我們的現實生活中無處不在。一名出色的醫生，因為醫術精湛而被提拔到醫院院長的位置上，卻無法勝任；一名優秀的運動員，通過自己的努力拼搏成為世界冠軍，但在被任命為國家體育總局的官員后，反而變得碌碌無為。

因此，該定律又得出彼得推論：“現在，每個崗位都趨于被一個無法承擔其責任的員工所占據”。在企業組織中，每個員工都有他/她的提升指數（PQ - Promotion Quotient）。當他或她被提升到他們的彼得高位時，他們的PQ值即為零。可以說彼得高位類似于我們經常提到的職業天花板。

因此，管理者在提拔晉升部下的時候，要充分理解彼得定律，不能單純因為某位員工在本職崗位干的出色，就主觀上推斷此人一定能夠勝任更高的職務。要結合員工本人的優勢特長以及每個層級崗位的具體需要，合理配置人才，讓合適的人做合適的事。只有這樣，才能最大程度發揮每個優秀員工的才能，實現個人成長與企業發展的雙贏。

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